個人事業、中小企業において、大切な事は【スキルの高い人材を揃える事よりも、経営者とスタッフの価値観を合わせる事】です。
お店や企業の『人材育成・スタッフ教育』は、『価値観を揃える事』とご認識ください。
「何を今さら」と、お考えの方もいらっしゃるでしょうが、もし「価値観を揃える事」が出来ていれば、あなたのお店ではもっと素晴らしい組織になっていたかも知れません。
そういった事が無いように改めてご認識くださいね。
◆朝礼をおこなう理由。
大企業でも朝礼で理念を唱和したり社歌を歌ったりする企業もありますが、それもすべて、価値観を揃える＝理念を共有する為の方策。
中小企業が大企業に比べて理念の浸透に有利な点は、スタッフと経営者の距離の近さになります。
逆に言えば、近い距離間を保つ事が出来なければ、早い段階で組織は硬直化し、小さいのに機動力がないという最悪の組織になってしまいます。
社長と社員、店長とスタッフの距離が近ければ、社歌を歌わなくても、理念を唱和しなくても、背中を見せているだけで理念は浸透するでしょう。
あなたのお店で『朝礼』行う必要はありますか？
◆管理職の雇用を考える。
人材育成の柱である理念の浸透を高める為にも、組織の機動力を保つ為にも、限界が来るまで組織をフラットにしておく事が重要です。
経営者のすぐ下にの役職は「スーパーバイザー」ではなく「店長」にしておく事です。
その目安は、年商100億円という所でしょうか？
年商10億円（15～20店舗）までは経営者と店長という極めてシンプルな組織が最も上手く行くと思います。
階層が増えるほど、経営者の思いは末端まで伝わりにくくなります。
例えば、経営者がスーパーバイザーに理念を伝えたときの伝達率が80％とします。
そのスーパーバイザーが店長に理念を伝えたときの伝達率も同じく80％だとすると、経営者の理念が店長に届く伝達率は64％まで落ちてしまうんですね。
なので、基本的に組織はシンプルな方が得策という事です。
また、10億円程度の時期までは、社長の右腕が務まるような人材は育たないと思っていた方が良いです。
知り合いの会社でも3店舗くらいの時点で経営者の下にスーパーバイザーをおいてマネジメントしているケースがありましたが、ほとんど大失敗で終わりました。
スーパーバイザーのレベルが低すぎて、現場の店長たちに経営者の悪口を言う事で組織を自分の色に染めようとするケースが多いんです。
中途半端な【スーパーバイザー＝管理者】を雇用すれば、組織の風通しが悪くなり、一気に衰えて行きます。
どうしても【管理職】という役職がつくと人間は【背伸び】をしたくなる様で、急にえらくなり末端のスタッフなど【見下す】傾向があります。
人間性にもよりますが、【管理職】の雇用は十分慎重に行いましょう。
◆『S』と『M』の組織作り。
人材の教育は、時間がかかります。
5～10年くらいはかけないと本当の人材は育たないと思っていた方が良いでしょう。
最初の1～2年の人材への教育投資は赤字です。
しかし5～10年、我慢して教育投資を継続すると加速度的にリターンをもたらすようになります。
逆に言えば、教育投資を怠ると、5～10年経っても会社は飛躍する事が出来ないという事になりますね。
教育投資において、最も重要な事は【えこひいき】する事です。
人材には、それぞれのポテンシャルがあります。
ポテンシャルの高い人材への一点集中ともいえる集中教育投資が重要。
伸びる可能性のある人材には思いっきり教育投資をし、伸びる見込みのない人材への教育投資は最低限のものにして『差』を付けた方が良いでしょう。
そもそも経営は、限りある資源の分配によって成り立っているので、もっともリターンの期待できる投資対象に投資をするのは当然です。
また、組織作りの際に大切な事は『S』と『M』を交互に置く事。
SとMとはもちろん『SM』の『S』と『M』です。
ざっくり言うと『S』というのは『高圧的、強く物事を発信するタイプ』で『M』は、『部下の愚痴や言い訳を汲み取るタイプ』を指します。
経営者が『Sキャラ』であれば、スーパーバイザーは『Mキャラ』、現場の店長は『Sキャラ』といった具合に交互に配置されている組織です。
どちらに偏る事もなく陰陽のバランスの取れたシンプルな組織を作る事をお勧めしています。
また、お店の規模が小さいうちは、組織をきっちりと固めない方が賢明です。
組織の不満は、忙しい人間と、暇な人間が共存している時に起こります。
給料に大差がなければ、なおさらですね。
忙しい人間と暇な人間というのは、組織を固める事で生まれますので、役割をざっくりと決めたら、「自分が暇なときは、忙しい人間を助ける」といった感じで助け合う『風土』を作る事が出来れば、円滑な組織運営の基盤となるでしょう。
スタッフの『人間性』をしっかりと認識し、その個性に合った『仕事』を割り当てましょう。
いかがだったでしょうか？適切な人事配置、管理者のスキル、組織全体の風土などなど改めてご自身のお店をしっかりと見まわす事です。
何かに引っかかると感じた際は、そのスタッフの『S』『M』の法則が違うかもしれません！
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